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안녕하세요, 올 8월에는 국가인권위원회 사이버 인권교육 중 ‘차별 예방’ 교육 과정을 듣기 시작했습니다.

앞으로 15시간을 함께 공부해 봅시다.

 

사실 이번 달에는 사이버인권교육과정이 다양하지 않았습니다. 본래는 장애인차별예방관련 강좌를 듣기를 희망했으나,

 

[2015년 1기][대구경북] 인권강사양성 전문과정-차별예방   카테고리만 열려있었습니다. 실제 인권의 현장에서 일하시는 분들을 위한 사이버 교육이라는 것이지요! 하지만, 그래도 들을래요! 들을래!!

 

 

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 여러분의 생각은 어떠한가요?

 

1. 외모`외형이 다르다고 해서 특정한 사람을 배제`구별하거나 불리하게 대우하는 행위는

차별에 해당한다.   /   차별에 해당하지 않는다.

 

한번 선택해 보세요.

 

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합리적인 이유 없이 특정한 사람을 우대`배제`구별하거나 불리하게 대우하는 행위는 차별에 해당합니다.

 

국가인권위원회법 제2조 제3호

평등권 침해의 차별행위란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼`미혼`별거`이혼`사별`재혼`사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성정(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다.

 

 

 

 

1. 차별의 개념

차별이란 무엇일까요? 차별의 개념을 정의하는 데 필요한 핵심적인 징표(표지)에는 어떤 것들이 있을까요? 어떤 행동을 차별에 포함시킬 수 있을까요? 이 질문들에 대한 해답을 함께 찾아가보도록 하겠습니다.

 

 

먼저, 국내 법규에서는 차별을 어떻게 정의하고 있을까요?

 

“합리적인 이유 없이 … 특정한 사람을 우대`배제`구별하거나 불리하게 대우하는 행위”

국가인권위원회법 제 2조 제 3호

 

“정당한 사유 없이 제한`배제`분리`거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우”

장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제4조 제1항

 

 

“합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의불리한 조치를 하는 경우”

남녀고용평등과 일`가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제1호

 

“합리적인 이유 없이 … 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하는 행위”

고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항

 

 

그렇다면, 국제 법규에서는 어덯게 정의하고 있을까요?

 

“어떠한 종류의 구별도 없이”

시민적`정치적 권리에 관한 국제협약(ICCPR) 제2조 제1항 및

경제적`사회적`문화적 권리에 관한 국제협약(ICESCR) 제2조 제1항

-> 구별이 차별임을 암시

 

“비교 가능한 상황에서 다른 사람보다 불리하게 대우받고 있거나 받았거나 받을 경우”

2000년 제78호 EU지침 제2조 제2항 제(a)호

-> 비교 가능한 상황에서만 차별 발생 가능

-> 현재의 차별 외, 과거와 미래의 차별까지 포함

 

 

 

지금까지 살펴본 법적 기준을 종합해보면 차별을 판단하기 위해서는 비교대상, 불평등한 대우, 합리적 이유 없음의 세 가지의 개념적 요소가 요구됩니다.

 

 

하나, 비교대상

– 차별이 가능하기 위해서는 비교대상, 비교집단 존재

– 비교할 수 없는 대상이나 집단 사이에서는 차별 발생 불가

 

둘, 불평등한(차별적) 대우

– 차별은 비교대상에 대한 우대, 불리한 대우시 발생

– 평등원칙은 다른 대상에 대하여 불평등한 대우를 하도록 요구

   -> 다른 대상임에도 불구하고 평등한(동등한) 대우를 받은 경우도 차별

 

셋, 합리적 이유(정당한 사유) 없음

– 차별행위에 합리적인 이유가 없어야 차별에 해당

 

 

 

 

차별행위의 사례

그럼, 차별행위의 사례를 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

 

 

우대

중`고등학교 임용고사에서 동점자가 생겼을 때 연장자를 우선하여 선발하는 경우 [인권위 2006. 4. 10.06진차59]

 

제한

경찰공무원을 채용하면서 4년제 대학 졸업자로 제한하는 경우 [인권위 2008. 1. 28. 07진차700]

 

배제

간호사를 채용하면서 간호사자격을 가진 남성을 배제하는 경우 [인권위 2008. 1. 28. 07진차654]

 

구별`구분`분리

소방공무원을 채용하면서 성별을 분리하여 모집`채용하는 경우 [인권위 2007. 8. 27. 05진차430]

 

거부

아프리카인이라는 이유로 술집이나 레스토랑 출입을 거부하는 경우 [인권위 2008. 8. 25. 08진차121]

 

 

 

위에서 살펴본 개념적 요소 이외에도

괴롭힘, 차별의 지시, 보복행위도 차별에 해당합니다. 그럼 좀 더 자세히 살펴볼까요?

 

괴롭힘

  2000년 제78호 EU지침 제2조 제3항

– 제1조에 열거된 차별금지사유와 관계된 원치 않는 행위

– 개인의 존엄을 침해하거나 위협적, 적대적, 모욕적, 굴욕적, 공격적 환경을 만드는 목적, 결과를 가지고 발생한 경우

 

  그러나, 인권위법은

– 성희롱 만을 차별로 보고 있음

 

 

차별의 지시

– 타인에게 차별 지시, 명령하는 행위도 차별

 

  2000년 제78호 EU지침 제2조 제4항

– 제1조에 열거된 차별금지사유를 근거로 하여 사람들에 대하여 차별하도록 지시하는 행위는 제1항에서 의미하는 차별로 간주

 

 

보복행위

– 차별행위에 대한 진정, 소송 제기, 진정/소송 절차에 대한 참여를 이유로 불이익 주는 행위도 차별

 

  미국 민권법 (Civil Rights Act) 제 704조

– 진정 제기, 증언, 협조, 조사, 소송, 청문절차에 어떤 방식으로든 참여했다는 이유로 차별하는 행위는 불법행위

 

 

 

 

 

2. 차별의 형태

일반적으로 직접차별과 간접차별은 구분되는데요.

흔히 발생하는 차별은 처음부터 의도된 직접차별이고, 의도되지 않은 간접차별의 예외적인 경우에 해당합니다.

 

직접차별

2000년 제78호 EU지침 제2조 제2항 제(a)호

어떤 사람이 제1조에 열거된 차별금지사유를 근거로 비교 가능한 상황에서 다른 사람보다 불리하게 대우받고 있거나 받았거나 받을 경우에 발생

 

간접차별

차별에 의도는 없었으나 일정한 기준, 정책, 관행 등이 차별의 결과를 발생시키는 경우

합리적 이유가 없으면 차별

 

 

 

간접차별에 대한 법적 근거를 보면 다음과 같습니다.

 

“장애인에 대하여 형식상으로는 제한`배제`분리`거부 등에 의하여 불리하게 대하지 아니하지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우”

장애인차별금지법 제4조 제1항 제2호

 

“사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우”

남녀고용평등법 제2조 제1호

 

“합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우”

연령차별금지법 제4조의 제2항

 

“외관상 중립적인 규정, 기준 또는 관행이 특정한 종교나 신념, 장애, 연령, 성적 지향을 가진 사람을 다른 사람과 비교하여 불리하게 만드는 경우에 발생”

2000년 제78호 EU지침 제2조 제2항 제(b)호

 

 

 

그러나 이 부분에서는 예외도 있는데요, 그것은 다음과 같습니다.

 

첫번째, 그 규정, 기준 또는 관행이 정당한 목적에 의해 정당화되고, 그 목적을 달성하기 위한 수단이 적절하고 필요한 경우

 

두번째, 특정한 장애를 가진 사람을 고려하여 사용자나 이 지침의 적용을 받는 모든 개인이나 단체가 국내법에 따라 그러한 규정, 기준 또는 관행을 철폐하기 위하여 제5조에 포함된 원칙에 부합하여 적절한 조치를 취할 의무가 있는 경우

 

 

 

간접차별의 요건

 

제1요건

외관상(형식상) 중립적인(평등한) 대우(규정, 기준, 정책, 관행 등)

– 외관상(형식상)으로도 불평등한 대우는 직접차별에 해당

 

제2요건

불리한 결과

– 비교집단 가운데 한쪽 집단에게 불리한 결과를 초래해야 함

 

제3요건

합리적 이유(정당한 사유) 없음

– 간접적`결과적 차별을 정당화할 수 있는 합리적 이유가 없어야 차별에 해당

 

 

 

3. 차별의 예외

차별행위에 합리적인 이유가 있으면 차별의 에외로서 인정되는데요. 차별의 예외로서 보편적으로 인정되는 것에는 진정직업자격, 적극적 조치, 그리고모성보호조치가 있습니다. 그럼, 지금부터 하나씩 살펴보겠습니다.

 

 

진정직업자격

 

먼저, 진정직업자격의 국내법적 근거는 다음과 같습니다.

 

“금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우”

장애인차별금지법 제4조 제3항 제2호

 

“직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우”

남녀고용평등법 제2조 제1호 가목

 

“직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”

연령차별금지법 제4조의5 제1호

 

 

진정직업자격의 국제법적근거는 다음과 같습니다.

 

“관련되는 특정 직업활동 또는 그것이 수행되는 상황의 속성상 어떤 특성이 결정적이고 진정한 직업요건인 경우”

2000년 제78호 EU지침 제4조 제1항

 

“특정한 직무나 사업의 정상적인 수행에 필수적으로 요구된다는 사실에 합리적인 근거가 있는 진정직업자격”

미국 민권법 제7편 42 U.S.C. § 2000e-2(f)

 

 

 

차별 예외 요건

 

01 직무(업무/사업)의 성격

– 직무의 성격으로 인하여 차별금지사유에 따른 차별행위가 요구

 

02 필수적 관계

– 직무 성격과 차별행위 사이에 필수적인 관계 존재

 

 

 

인권위 판단기준

인권위 판단기준은 다음과 같습니다.

 

특정한 자격이 직무나 사업수행의 성질상 본질적으로 필요한 것인지 여부를 평가할 때는,

 

어떤 개인이 직무의 필수요건 등을 충족시키고 있는지

 

해당 개인이 적절한 편의를 제공받아 또는 제공받지 아니하여도 직무의 필요기능들을 수행할 수 있는지

 

 여부를 확인하고 판단해야 할 것입니다.

 

또한 일반적으로 업무수행을 핵심적 기능과 부가적 기능으로 나누어 살펴본다고 하면, 

 

 

사진: 국가인권위원회 인권교육센터

 

 

 

적극적 조치

이번에는 적극적 조치에 대해 살펴보겠습니다.

 

오랫동안 차별 받아온 집단에 대한 예방적/보상적 차원에서 잠정적으로 제공되는 우대조치

 

예) 특정 집단(인종적 소수자, 여성, 장애인 등)에 대한 쿼터제(할당제), 가산점제도

 

 

적극적 조치의 법적 근거는 다음과 같습니다.

 

“법령 등에서 취하는 적극적 조치”

장애인차별금지법 제4조 제4항

 

“법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우”

남녀고용평등법 제2조 제1호 다목

 

“법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우”

연령차별금지법 제4조의5 제4호

 

적극적조치의 내용

 

01 장애인고용의무제

– 일정 비율(의무고용률) 이상을 장애인으로 고용해야 할 의무

– 국가와 지방자치단체는 장애인을 소속 공무원 정원의 100분의 3 이상 고용하여야 한다고 명시 (동법 제27조 제1항)

– 사업주는 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율 이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 한다 (동법 제28조 제1항)

 

02 고용부담금제도

– 의무고용률을 채우지 못한 경우에 부과되는 부담금

– 의무고용률에 못 미치는장애인을 고용하는 사업주는

대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 고용노동부장관에게 장애인 고용부담금을 납부하여야 한다 (동법 제33조 제1항)

* 상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 제외

 

 

모성보호조치

마지막으로 모성보호조치를 살펴보겠습니다.

 

“여성 근로자의 임신`출산`수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우”

남녀고용평등법 제2조 제1호 나목

 

4. 차별 유형

차별유형은 차별사유별 차별유형과 차별영역별 차별유형으로 나누어 살펴보겠습니다.

 

 

차별사유별 차별유형

차별사유별 차별유형은 다음과 같이 헌법에 열거된 3가지 차별금지사유, 인권위법에 열거된 19가지 차별금지사유, 헌법이나 인권위법에 열거되지 않은 기타 사유가 있습니다.

 

 

사진: 국가인권위원회 인권교육센터

 

 

 

차별영역별 차별유형

차별영역별 차별유형은 다음과 같이 헌법에 열거된 차별금지영역, 인권위법에 열거된 고용, 거래, 교육의 3가지 차별금지영역이 있습니다.

 

 

사진: 국가인권위원회 인권교육센터

 

 

 

 

5. 차별심사기준

이번에는 차별심사의 기준에 대해 알아보겠습니다.

 

 

합리성 원칙

– 차별 해당 여부는 차별행위에 합리적인 이유가 있는지 여부에 따라 결정

 

자의금지원칙과 비례성 원칙의 구분

– 헌법재판소는 평등심사기준으로 ‘완화된 심사기준’과 ‘엄격한 심사기준’ 구분

[헌재 1999.12.23. 98헌마363]

 

-> 완화된 심사기준

자의금지 원칙[자의적 차별 -> 합리적 이유가 없는 차별 금지]

 

-> 엄격한 심사기준

비례성원칙 [목적의 정당성, 수단의 적합성, 피해의 최소성, 법익의 균형성]

– 헌법에서 특별히 평등을 요구하고 있는 경우

– 헌법이 스스로 차별의 근거로 삼아서는 아니 되는 기준을 제시하거나 차별을 특히 금지하고 있는 영역을 제시하고 있는 경우(헌법 제32조 제4항)

– 차별적 취급으로 인하여 관련 기본권에 대한 중대한 제한을 초래하게 되는 경우

 

공부하면서 들었던 궁금증은

인권의 관점, 법적 관점에서 말하는

“합리적 이유”와 “불가피함”이란 과연 무엇인가…

한 단어, 한 개념이어도 정확히 알아야 문장을 바르게 이해할 수 있겠지요.

나중에 한 번 단어 공부, 말 공부도 해야 겠습니다.

 

국가인권위원회 인권교육센터